Bucharest Tower Center, etaj 22 B-dul Ion Mihalache
nr. 15-17 011171 Bucuresti, sector 1, Romania
+40 21 402 4000

Stock Options Plan

Episodul 01 // 11-07-2018

Gabriel Sincu

Partener Asociat EY România
In dialog cu:

Andreea Cosmănescu

Senior Tax Manager

Radu Diaconu

Partener Asociat EY România
Note
01:00
Ce este SOP?
01:06
SOP este un instrument financiar care reprezintă dreptul de a cumpăra (call option) sau a vinde (put option) titluri de participare ale unei companii din mediul privat, la un preț desemnat pe parcursul unei perioade predeterminată.
01:23
SOP este un instrument folosit pentru recompensarea, menținerea si motivarea salariaților.
01:23
SOP este un instrument folosit pentru recompensarea, menținerea si motivarea salariaților.
01:54
Povară fiscală redusă
02:03
Limitarile si constrângerile legale au fost eliminate incepând cu intrarea în vigoare a Noului Cod Fiscal din 2017.
03:34
Există si alte numeroase motive, adesea foarte specifice, care conduc la acordarea de SOP angajaților cheie, precum:
a) motivația și productivitatea
b) recrutarea și retenția personalului,
c) capitalul și lichiditatea
04:24
Plata unor bonusuri anuale de performanță are o povară fiscală mai mare cu 37% comparativ cu SOP acordat in condiții similare.
07:36
Nu exista litigii juridice și fiscale pentru astfel de instrumente.
(Gabriel) Probabil multi dintre dvs ar vrea sa stie ce este SOP?

SOP este un instrument financiar care reprezintă dreptul de a cumpăra (call option) sau a vinde (put option) titluri de participare ale unei companii din mediul privat, la un preț desemnat pe parcursul unei perioade predeterminată.

Proprietarul opțiunii are dreptul să decidă dacă dorește să-și exercite opțiunea sau nu. În cazul în care opțiunea nu este exercitată în termenul și condițiile convenite, devine anulat.

(Andreea) Din punct de vedere fiscal, SOP este un instrument folosit pentru recompensarea, menținerea si motivarea salariaților prin acordarea de titluri de participare in loc de plata in bani pentru recompensarea activitatii intreprinse daca anumiti indicatori de performanta sunt atinsi.

(Gabriel) Andreea, natural ar fi sa existe si intrebarea de ce SOP?

(Andreea) In primul rand, SOP trebuie considerat intrucat acest instrument are o povara fiscala redusa in Romania si are de asemenea un tratament fiscal favorabil si in alte state membre.

In al doilea rand, SOP trebuie considerat intrucat limitarile si constrangerile legale au fost eliminate incepand cu intrarea in vigoare a Noului Cod Fiscal din 2017.  SOP este definit de legislatia in materie destul de clar.

Astfel orice persoana juridica poate initia un astfel de program pentru: angajatii, administratorii, directorii persoanei juridice sau ai persoanelor juridice afiliate ei,

acordandu-le in mod gratuit, sau la un pret preferential titluri de participare, ce pot fi exercitate dupa cel putin un an de la momentul acordarii acestora.

(Gabriel) Daca ar fi sa ne pozitionam in timp, de ce recomandam SOP acum?

(Andreea) In primul rand pentru ca este un instrument viabil folosit si testat in piata romaneasca.  insa există si alte numeroase motive, adesea foarte specifice, care conduc la acordarea de SOP angajaților cheie, precum

  1. motivația și productivitatea
  2. b) recrutarea și retenția personalului,
  3. c) capitalul și lichiditatea

 

Studiile arata ca SOP acordate angajaților creează un sentiment mai puternic de implicare din partea angajaților, îi fac mai interesați de valoarea și bunăstarea companiei, și le maresc motivatia de a lucra mai mult, de a îmbunătății fluxul de informații și de a dezvolta un spirit antreprenorial in cadrul firmei unde activeaza.

Probabil mai important decât rolul lor de stimulent general pentru angajați este rolul de atragere și reținere a personalului (cheie).

IMM-urile pot să apară mai puțin atractive pentru angajați decât pentru companiile mari, acestea din urmă au adesea o reputație mai bună decât concurenții lor mai mici,

oferă de obicei mai multe oportunități pentru o carieră și pachete de remunerare mai atractive. Nu în ultimul rând, siguranța locului de muncă este adesea considerată a fi mai mare în cazul marilor companii.

SOP acordate angajaților reprezintă o posibilitate pentru companie de a remunera angajații fără scurgerea imediată a activelor lichide. Acest lucru este valabil în special dacă optiunea data angajatului în exercitarea opțiunii sale este asigurata printr-o creștere a capitalului companiei. Cu toate acestea, lichiditatea este cel puțin amânată în comparație cu o plata în numerar.

Considerațiile privind lichiditatea sunt de o importanță majoră în cazul înființării de întreprinderi.

Aceste companii ar putea depinde de know-how-ul anumitor specialiști fără a fi capabile să le plătească imediat salariile competitive. Într-adevăr, SOP ale angajaților sunt un un instrument ideal pentru companiile tinere care sunt forțate să concureze pentru o calificare înaltă a personalul mobil.

In Romania impactul fiscal este considerabil si trebuie constientizat in primul rand de mediul antreprenorial in contextul in care discutam de dezvoltarea afacerii atat in tara cat si in strainatate.

(Gabriel) Andreea, poti sa ne spui in mod concret care sunt avantajele fiscale pentru un astfel de program?

(Andreea) Odata cu transferul contributiilor de asigurari sociale de la angajator in sarcina angajatilor de la 1 ianuarie 2018, plata bonusurilor anuale de performanta nu mai este un element atat de atractiv prin prisma sarcinii administrative (mai ales acolo unde inca se practica acordarea unui bonus lunar pentru compensarea contributiilor si mentinerea aceluiasi salariu net), cat si din perspectiva fiscala.

Un exemplu concret arata ca plata unor bonusuri anuale de performanta are o povara fiscala mai mare cu 37% comparativ cu SOP acordat in conditii similare.

Odata calificat ca SOP, implicatiile fiscale apar, fie ca urmare a detinerii de titluri de participare dobandite gratuit sau la un pret preferential (generand dividende impozitate cu 5%), fie ca urmare a instrainarii titlurilor de participare astfel achizitionate (generand venituri din transferul titlurilor de participare, castigul de capital fiind impozitat cu 10%).

Se poate datora si contributia de asigurari sociale de sanatate care este plafonata insa momentan contravaloarea atinge 2,280 RON/an pentru venituri private care depasesc 22,800 RON/an.

In plus, raportarea fiscala nu cade in sarcina angajatorului ci se efectueaza prin intermediul declaratiei unice de catre persoana fizica rezidenta romana.

(Gabriel) Multumesc Andreea. Cred ca trebuie sa subliniem si capcanele juridice pe care le-am intalnit in practica.

Compania care acorda acest stimulent trebuie sa aiba in vedere prevederile legale din jurdisdictia din care se acorda aceste planuri in cazul in care sunt situate in afara Romaniei (mai ales cand sunt gestionate de un trust care poate fi opac sau transparent fiscal). Din perspectiva romaneasca insa este important ca actiunile din acest plan sa fie inregistrate in registrul actionarilor pentru a indeplini substanta programului asa cum e prevazuta de legislatia fiscala si de a nu masca plata unor bonusuri sub forma de “actiuni fantoma”.  

De aceea cred ca jucatorii de pe piata care vor sa implementeze un astfel de program ar trebui sa stie de la bun inceput implicatiile, termenele aplicabile si pasii de urmat, si sa fie pregatiti cu o serie de  raspunsuri atat pentru salariati cat si pentru companie plecand in acest proces cu un pachet complet de servicii juridice si fiscale pentru redactare, implementare si de ce nu chiar pentru traininguri personalizate in zona de HR.

Va multumim pentru timpul acordat si va asteptam la urmatorul episod din seria podcasturilor noastre.